«El liderazgo femenino queda penalizado porque se percibe como inferior, y la edad no es una barrera en este caso. Debemos trabajar en todos los ámbitos y promover medidas para que ni la edad ni el sexo sean barreras para crecer». Esta es una de las reflexiones vertidas en «El valor del talento sénior», webinar celebrado el 10 de diciembre a cargo de Vogue Business by Santander.
Para poder reflexionar acerca de la situación laboral de las mujeres, el talento sénior o el paro a edades en las que es muy complejo reintegrarse en el mundo laboral han participado: Marina Peña, directora de marketing de Santander España; Eva Levy, presidenta honorífica de WomenCEO y fundadora de Eva Levy & Partners y Neus Matutes, portavoz de la iniciativa #HereToBeHeard y directora de comunicación de Mars. El encuentro ha sido moderado por Carmen Melgar, coordinadora editorial de Vogue Business.
La importancia del conocimiento interno
«Creo que, con la edad, las mujeres mejoramos profesionalmente respecto a los hombres», arrancó Peña. «Cuando te encuentras con una madurez profesional y personal, se tiene un mejor poder de gestión. El conocimiento interno es vital, y creo nosotras, y gracias a la experiencia, se aprende mucho más a gestionar de un equipo y saber mejor cómo propulsar las habilidades de tu equipo. Somos más generosas en ese sentido, sobre la huella queremos dejar en la empresa y en la sociedad».
Respecto a la cuestión de que si la barrera en los puestos de poder aumenta con la edad, Matutes respondió: «Cuando empezamos a trabajar, las mujeres ocupamos la mayoría de los puestos pequeños. También tenemos una peor reinserción laboral y nos cuesta ocupar los puestos de poder. La pirámide se invierte con la edad, y crece la barrera, relacionada con el techo de cristal y la igualdad de oportunidades. Sin embargo, tenemos datos esperanzadores, pues poco a poco estamos avanzando. La cuestión está en cómo agilizar el proceso».
Se penaliza el liderazgo femenino
«No somos referentes para los jóvenes. Es triste. Se despilfarra mucho talento y creatividad tanto de séniors como de jóvenes. Cómo van a tener ánimo de dar lo máximo de ellos al ver el destino que tienen los de más edad», respondió Levy, tras reflexionar acerca de qué ocurre cuando se empieza a invisibilizar a los trabajadores por ser más mayores. «Debemos tomar soluciones a largo plazo: hace veinte años ya se habló de qué pasaría al aumentar la esperanza de vida, pero apenas se han puesto soluciones sobre la mesa. Se podrían haber evitado muchos EREs, y los resultados no se estudian».
«Seguimos teniendo muchos sesgos. A la hora de promover y subir escalones a nivel laboral, se sigue promoviendo al hombre antes que a la mujer. El liderazgo femenino queda penalizado, pues se percibe como inferior, y la edad no es una barrera», explica Matutes. «Debemos trabajar en todos los ámbitos y promover medidas concretas para que la edad y el sexo no sean barreras para el crecimiento laboral».
Crear ambientes diversos
Ante la creación en el entorno laboral de ambientes más diversos, Levy señaló que «la mentalidad no ha cambiado porque los cambios culturales se producen muy lentamente». «El reto está en crear un ambiente cultural intergeneracional donde haya respeto. También debe haber un apoyo estatal, cosa que a día de hoy sigue estando poco clara por la falta de inversión en innovación. Lo que sí está claro es el despilfarro del talento del sénior y la falta oportunidades a los jóvenes«.
«Respecto a las mujeres que ocupan altos cargos, es esencial trabajar en la educación empresarial para evitar sesgos inconscientes, al igual que derribar estereotipos de género, donde éstos sí son conscientes», expuso Matutes. «Se debe trabajar en formaciones, de forma muy intensa e intencional, y revisar los procesos de selección y promoción para que estén libres de sesgos. Además, de tener referentes femeninos y fomentarlos, también se tendría que trabajar en políticas de flexibilidad para que no haya barreras para que las mujeres ocupemos puestos de liderazgo».
Diferencias generacionales
Para terminar la sesión, se reflexionó acerca de las diferencias entre los baby boomers y los trabajadores de la Generación X en adelante. «Los boomers son más fieles, porque se han encontrado con más dificultades a la hora de acceder. Buscan seguridad, estabilidad…», observó Matutes. «Sin embargo, a partir de los X, son más dinámicos. Buscan un propósito que les conecte, que les permita generar un impacto y dejar su legado. Además, la digitalización hace que barajen más opciones, pero lo importante está en que en una empresa debe haber gente de todas las generaciones a la hora de tomar decisiones».
«Cuando viene gente muy joven y sale gente con mucha experiencia, no hay tiempo suficiente para transmitir el conocimiento», declara Peña. «Las empresas somos responsables de esto, y debemos ser conscientes de que la complementariedad es necesaria».
