Sólo el 33, 3% que ocupan el cargo de directivo de comunicación son mujeres. En este aspecto, los hombres agrupan el 66,1% de estos puestos. En base a este dato, el acceso al liderazgo, el salario como barrera y la conciliación han sido algunos de los puntos a tratar en el estudio de Evercom presentado en el espacio Larra.
El propósito del estudio «¿Comunicación sin género?» presentado en el espacio Larra, fue identificar si ha habido avances en lo referente a la igualdad de género en el universo de los directivos y directivas de comunicación españoles. Para el desarrollo del proyecto, se ha encuestado a más de 350 perfiles directivos, hombres y mujeres, de empresas de sectores diversos con más de 50 empleados y hasta más de 1.000.
“En el momento actual, la conquista de espacios profesionales por parte de las mujeres se ha convertido en uno de los elementos de transformación más evidente dentro de la esfera pública y privada. Con este estudio, desde Evercom hemos querido medir si la sociedad y el entorno empresarial avanzan en sintonía”, explicó Irene de la Casa, directora general de Evercom.
Acceso al liderazgo
El acceso a los puestos de responsabilidad es el punto de partida sobre el que se ha estructurado la propuesta. Un primer vistazo a los resultados de la investigación permite llegar a la conclusión de que a ellas les cuesta más tiempo, esfuerzo y desgaste personal alcanzar los puestos directivos.
Así, encontramos que en España las dircoms experimentan una mayor rotación laboral, incluso dentro de la misma empresa: Cuatro de cada 10 mujeres han ocupado diferentes posiciones dentro de la misma organización, mientras que solo dos hombres de cada 10 lo hacen.
En relación al reconocimiento dentro de las estructuras organizativas de las compañías: el 65% de las mujeres encuestadas afirmaron haber asumido, en algún momento de su carrera, responsabilidades de dirección de comunicación sin ocupar oficialmente dicho puesto, frente al 50% de los hombres.
Vinculado al acceso efectivo a espacios de toma de decisiones, las conclusiones recogidas señalan diferencias relevantes: hay una brecha del 10% respecto a la presencia de directivas de comunicación en los Comités de Dirección de las empresas, respecto a los perfiles masculinos. Un 78,9% de los encuestados forma parte del organismo, frente a un 68,6% de las participantes. Estos datos ayudan a comprender, y contextualizar, la realidad de las compañías y es que tan sólo un 17,1% de los directivos y directivas que han participado en el estudio reporta a una jefa.
El salario como barrera
La brecha salarial se ha convertido en uno de los asuntos vinculados a la desigualdad de género con más impacto dentro de la conversación pública. Los datos particulares cuando hablamos de liderazgo en comunicación indican que los hombres acceden por primera vez a este tipo de puestos con un salario un 18% superior al de las mujeres.
Además, esta realidad evoluciona y se mantiene a lo largo de su carrera profesional: casi la mitad de las directivas, un 46%, no gana más de 70.000€ anuales, mientras que el 68% de los directivos no está, en el momento actual, por debajo de esa cifra.
En detalle, los resultados obtenidos permiten concluir que en la franja salarial que ocupa de los 50.000 euros anuales a los 100.000 euros, se encuentran el 92% de hombres y el 70% de mujeres. Esto se debe a que, por debajo de los 50.000 euros , hay cuatro veces más mujeres que hombres con salarios inferiores: un 23% de las directivas frente al 5% de los directivos.
Sin embargo, es importante señalar que, dentro del grupo de participantes con salarios más elevados, aquellos y aquellas que perciben una retribución superior a los 100.000 euros al año, hay una ligera mayoría de mujeres. Esto, aunque en un segmento muy minoritario de la muestra, puede proyectar una tendencia positiva de cara al futuro.
Conciliación
La investigación ha permitido identificar un mayor nivel de concienciación por parte de las empresas en lo que respecta a la conciliación, determinando que el 82,3% de las mujeres y el 70,8% de hombres asegura que la compañía en la que trabajan es sensible a las obligaciones personales a la hora de programar actividades laborales. Sin embargo, casi el 60% de ellas tienen problemas reales para conciliar y el 52%, además, afirma que sólo en ocasiones puede adaptar su horario y un 6% que no puede hacerlo nunca.
Los cuidados dependen de ellas y también afectan de manera directa al desarrollo de su carrera: un 55,6% ha tenido que dejar de trabajar para cuidar de sus hijos/as o de personas a su cargo, mientras que en el caso masculino la cifra se sitúa en un 33,8%.El porcentaje de mujeres sobre hombres que manifiestan dificultades para equilibrar la vida profesional con el cuidado de los hijos es de más del 34%, cuando hablamos de personas dependientes de más del 37%, al tratar cuestiones vinculadas a las tareas del hogar de más del 24% y, en el caso del tiempo vinculado a las actividades de ocio o formación la diferencia asciende a más del 48%.
Por otra parte, hay siete veces más mujeres que hombres que aseguran no poder disfrutar de su tiempo de ocio y un 25,5% de ellas, frente un 11,3% de ellos, identifica el estrés como uno de los obstáculos clave en materia de conciliación.
A pesar de los pasos en positivo, que tienen que ver con haber colocado sobre la mesa debates esenciales como los vinculados a la corresponsabilidad, la maternidad continúa siendo un condicionante evidente para las directivas y, además, se ha detectado una diferencia sustancial en cuanto a la percepción respecto a los hombres encuestados.
Los hombres tienden a percibir menos negativamente las consecuencias que puede tener la maternidad en la carrera profesional de sus compañeras: un 20,3% asegura que les perjudica poco o nada, frente a un 66,4% de las directivas que estuvieron de acuerdo o totalmente de acuerdo con que este era un factor fundamental en la progresión profesional femenina.
Los resultados del estudio demuestran, además, que los avances en materia de representación femenina en el ámbito laboral y en posiciones de liderazgo, aunque significativos, no dejan de plantear nuevos interrogantes sobre las barreras que aún persisten y los desafíos que deben superarse para alcanzar una verdadera igualdad de oportunidades y reconocimiento.
