Luis Huete (IESE Business School): “Instalar a los empleados en modo crecimiento y crearles sentimiento de pertenencia es el enfoque de personas más rentable”
Texto: Pilar Chacón Fotos: Asociación DEC
Pagar mejor, contratar por actitudes y fomentar el sentimiento de pertenencia son algunas de las claves que defiende Luis Huete, profesor de IESE Business School, y uno de los ponentes de la última edición de Congreso DEC. Hablamos con él sobre la gestión de personas y el coste que supone para las empresas no cuidar a sus empleados.
En su ponencia en Congreso DEC expuso la necesidad de que fuera la empresa la que diera primero para pedir después. ¿Estamos aún lejos de que esta actitud sea la más seguida por el tejido empresarial español?
Se avanza en buena dirección por empresas como Mercadona o Omnicom Media en España o Walmart y Best Buy en Estados Unidos. Lo razonable es quien tiene más recursos y poder sea el primero en iniciar el ciclo de la reciprocidad.
¿Qué razones cree que pueden tener las empresas para titubear y no seguir este dogma?
Lo normal es que la ley universal de la reciprocidad funcione en cuatro de cada cinco personas. Lo importante es que el equipo directivo ponga el foco en los cuatro casos en que funciona y no en el que no funciona.
Otra posible razón para titubear es la pérdida de la capacidad de querer que se da en los directivos cuando centran su atención en exceso en la parte mecánica del negocio. Lo que no se usa, el corazón, se deteriora.
Fue el único ponente en el congreso que recordó que el salario presente y potencial forma parte del valor que percibe un trabajador sobre una compañía, pero indicó que en España “tenemos un problema grave, estamos pagando muy poco a la gente”. ¿Las empresas han dejado de lado el elemento del salario para centrarse en otros, buscando aumentar el valor percibido del trabajador en su compañía y de paso ahorrar?
El salario es bajo por los impuestos que conlleva. Casi la mitad del salario bruto va a financiar un Estado cada día mayor, más disfuncional y menos centrado en el bien común.
Hay también un problema de demanda y oferta con tanto paro de gente joven. Con visión de largo plazo compensa pagar más… y exigir mejor.
Habló también de los círculos del fracaso. ¿En qué consisten y cómo se pueden evitar?
Todo empieza con el contenido de tareas. Mientras más repetitivas y con menos contenido de valor añadido, peor se paga, peor se selecciona, peor se forma, etc. ¿El resultado?Desmotivación y deterioro de la actitud. Y por el efecto espejo esa actitud se transmite a los clientes.
El salario es bajo por los impuestos que conlleva. Casi la mitad del salario bruto va a financiar un Estado cada día mayor, más disfuncional y menos centrado en el bien común.
Para crear círculos de éxito, recordó que hay que “contratar por actitudes y entrenar por conocimientos”. ¿Qué dificultades observa en la contratación por actitudes? ¿Es difícil fichar a empleados por la dificultad de detectar soft skills?
Detectar los soft skills no es tan difícil. Un buen vendedor sabe cuándo tiene enfrente un buen vendedor. La selección la deberían de hacer profesionales con olfato por esas conductas y crear procesos muy rigurosos en donde los soft skills se evalúen, influyen tanto o más que los resultados en los bonus, carreras, etc.
Detectar los soft skills no es tan difícil. Un buen vendedor sabe cuándo tiene enfrente un buen vendedor
En experiencia de cliente existe la máxima de que es más rentable retener a un cliente que captar a uno nuevo. En experiencia de empleado, ¿por qué las empresas deberían preocuparse más por reducir la tasa de rotación?
El coste de reemplazar a alguien es el 50% de su salario, eso sin contar con la eventual indemnización. Instalar a los empleados en modo crecimiento y crearles sentimiento de pertenencia es el enfoque de personas más rentable que conozco.